Адвокат по трудовым спорам работодателю

В этом разделе хотелось бы познакомить посетителей нашего сайта с правовыми особенностями разрешения конфликтов с работниками, а также ответить на вопрос как работодателю, не нарушая действующее законодательство, обеспечить эффективную защиту законных интересов предприятия (организации).

К сожалению, не всегда получается осуществлять текущую деятельность без применения руководством предприятия так называемых «не популярных мер». В этом случае самое главное – найти законный и эффективный способ разрешения конфликтной ситуации. Для внесения большей ясности в предмет рассматриваемого нами вопроса сформулируем его определение.

Конфликт работодателя с работником - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Иными словами, законное разрешение конфликтной ситуации возможно только с соблюдением законодательства о труде.

Нормативно-правовая база трудовых споров

Регулирование трудовых отношений производится, следующими основными нормативно-правовыми актами:

• Конституция Российской Федерации;
• Трудовой кодекс Российской Федерации;
• иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты органов исполнительной власти);
• коллективные договоры, соглашения;
• локальные нормативные акты.

Трудовые и другие связанные с ними отношения регулируются отраслью законодательства, которая называется трудовым правом (ст. 1 ТК РФ). Эта отрасль представляет собой некую совокупность правовых норм, административных решений и прецедентов. Все это вместе устанавливает права и обязанности для работников, работодателей и организаций. Вот таким образом и осуществляется в нашем обществе регулирование трудовых отношений.

Сложность трудовых споров связана, с одной стороны, с правовым взаимодействием вышеперечисленных нормативных актов, а, с другой – разнородной практикой правоприменения законодательства о труде, в том числе контролирующими структурами.

Вот почему эффективное разрешение трудовых споров предполагает привлечение профессиональных опытных юристов и адвокатов, специализирующихся в этой области правоотношений.

Рассмотрим наиболее распространенные конфликты с работниками, а также законные способы их урегулирования. Мы преднамеренно акцентируем внимание нашего читателя на законных способах, поскольку любое нарушение закона, сопровождается дополнительными рисками, Эти риски, прежде всего, связаны с возможными судебными разбирательствами и контрольными мероприятиями государственных контролирующих структур. Понятно, что подобный вариант развития событий нарушает нормальную деятельность предприятия (ритмичность работы), снижает эффективность бизнеса. Поэтому минимизация этих рисков является немаловажной частью работы любого руководителя.

Итак, наиболее распространенные конфликты с работниками ... Постараемся излагать предельно кратко и понятно.

Недостоверно установлена вина работника в совершенном проступке.

Наиболее часто работодатели наказывают работников за прогул. Так, если эти нарушения повторяются неоднократно или работник опоздал больше чем на четыре часа, то можно расценивать этот проступок как прогул. Работодатель вправе уволить такого работника.

Но, важно понимать, что наказание следует применять к работнику, только в том случае, если установлена его вина в совершенном проступке. Это регламентировано ст. 192 ТК РФ. При этом работодатель обязан получить у нарушителя-работника письменное мотивированное объяснение своего проступка. В случае отказа работника дать такое объяснение необходимо составить соответствующий акт.

Но, как установить виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей? Это можно сделать только при условии, что в должностной инструкции четко и ясно определено - как работник должен выполнять свои обязанности. При отсутствии такой четкой должностной инструкции установить вину работника в невыполнении своих должностных обязанностей крайне затруднительно, и разбирательство возникшего трудового спора, как в судебном, так и внесудебном порядке, приведет к негативным последствиям для работодателя.

Наказание за проступок не соответствует его тяжести.

Наказывая работника, необходимо учитывать тяжесть совершенного им проступка. В этом случае необходимо руководствоваться здравым смыслом и обычными отношениями, принятыми в российском обществе. Суд будет руководствоваться именно этим, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит прямых обязательных требований учета тяжести проступка.

Даже в случае совершения работником нескольких незначительных дисциплинарных проступков суд может посчитать их недостаточными основаниями для законного увольнения.

Поэтому учет тяжести проступка при наказании работника позволит избежать нежелательных для организации последствий при разбирательстве трудового спора в суде.

Незаконные наказания

Применение наказаний, не перечисленных в Трудовом кодексе, противозаконно.

Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий представлен в ?ст. 192 ТК РФ?:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Основания для увольнения также перечислены в ТК РФ:

• за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
• за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем компании и его заместителями;
• за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу компании.

Таким образом, увольнение по другим основаниям является противозаконным.

В коммерческих структурах собственники часто «изобретают» собственные дисциплинарные взыскания такие, например, как различного рода штрафы. Применение штрафов любой суд признает незаконным.

Даже лишение премии за плохую работу является задачей не простой. При лишении премии следует руководствоваться ст. 155 ТК РФ, согласно которой возможно уменьшение оплаты труда в зависимости от объема выполняемой работы. Для применения этой статьи на практике, рекомендуем принять на предприятии Положение о выплате премий и надбавок, в котором следует указать, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Соответственно работнику за плохую работу объявляется замечание или выговор, и - это автоматически лишает его премии.

Нарушение сроков наказания

Дисциплинарное взыскание можно наложить на работника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок.

Если нарушение, связанное с пропуском срока, обнаружит трудовая инспекция, на руководителя организации может быть наложен существенный штраф.

Не следует применять наказание к работнику по истечению полугода со дня совершения нарушения.

Нарушение процедуры наказания

Любое судебное разбирательство основывается на рассмотрении доказательств. Поэтому наказывая работника необходимо обеспечить подготовку доказательств факта нарушения.

Рекомендуем подготовить следующие письменные доказательства:

• акт о нарушении;
• письменное объяснение нарушителя;
• акт об отказе работника от дачи объяснений (в случае его отказа);
• докладная (служебная) записка на имя руководителя от сотрудника предприятия, обнаружившего нарушение;
• представление непосредственного руководителя нарушителя на применение дисциплинарного взыскания.

Отсутствие письменных доказательств не позволит обеспечить эффективную защиту интересов организации-работодателя в случае возникновения судебного разбирательства.

Юридическая помощь при конфликтах с работниками

Конечно же, мы остановились на наиболее распространенных конфликтах, возникающих между работником и работодателем. Это перечень не является исчерпывающим. Например, мы не рассматривали такие конфликты как:

• увольнение с работы;
• отстранение от работы;
• возмещением работником нанесенного материального ущерба и т.д.

Конфликтов может возникать много. Всех их не перечислишь .... Однако следует учитывать, что судебная практика по разрешению трудовых правоотношений складывается не в пользу работодателей. И руководителям предприятий в целях предупреждения и предотвращения конфликтных ситуаций необходимо привлекать профессиональных юристов, практикующих в сфере трудовых споров.

Защита прав и законных интересов предприятия при возникновении конфликта с работником вызывает определенные затруднения у юристов, которые не имеют достаточного опыта практической деятельности в этой сфере правоотношений.

Адвокаты и юристы Московского юридического центра «Адвокат Дигин и партнеры» окажут эффективную правовую поддержку в самых различных ситуациях, связанных с вопросами трудовых отношений.

Юридическое сопровождение текущей деятельности предприятия

Как известно, болезнь легче предотвратить, чем лечить. Вот почему эффективное функционирование бизнеса в современных условиях предполагает наличие экспертных знаний в сфере трудового и налогового законодательства, бухгалтерского учета, банковского дела, специфики деятельности контролирующих структур.

Юридическое сопровождение (обслуживание) юридических лиц и помощь адвоката по трудовым спорам позволяют в режиме реального времени осуществлять взаимодействие со специалистами, обладающими экспертными знаниями, необходимыми для минимизации потерь, связанных с возникновением административных споров, необоснованными требованиями контролирующих структур и правоохранительных органов и т.д.

Наш центр специализируется в предоставлении услуг по юридическому сопровождению организаций с 1997 года.

Юристы и адвокаты юридического центра «Адвокат Дигин и партнеры» в Москве помогут Вам обеспечить эффективную реализацию юридических видов деятельности Вашего бизнеса. Они имеют всесторонний и многолетний опыт юридического сопровождения организаций различных форм собственности.